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高層權力、工資同上市公司利潤管理概述

  • 發布日期:2015-05-21
  • 責任編輯:www.51fabiao.org
  • 論文字數:26854
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  • 論文編號:fb201502032136079744
  • 論文類型:碩士畢業論文
  • 論文價格:150
1.緒論
 
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
美國次貸危機引燃了全球范圍的金融震蕩,接踵而至的金融危機又再一次對金融及其聯帶產業施以重創。然而,與經濟劇烈波動、業績大幅下跌形成鮮明對比的是,全球高管薪酬水平非但沒有顯著下移,反倒呈現出逆勢攀升的跡象。基于最優契約理論給予管理者高薪酬,試圖減弱委托代理問題的薪酬制度設計初衷并未給公司、股東帶來價值增值,反而隨著管理層權力的愈發膨脹、權力尋租問題的愈演愈烈而進一步被負向放大。依托管理層權力理論和管理層權力單調遞增背景的高管薪酬契約不僅不能有效降低股東一管理者的委托代理成本,反倒成為代理成本的一部分(Bebchuk,2002,2003)。管理層與股東間的利益沖突,可能會促發管理者以犧牲股東財富和公司價值換取自身利益的道德風險和逆向選擇問題,譬如,管理者憑借權力獲得了更多的在職消費等隱形薪酬福利(Burrough和Hdyar,1990;盧銳等,2008;代彬,2011;陳修德,2012),攫取了更多的超額薪酬(吳育輝和吳世農等,2010;權小鋒等,2010;代彬,2011;陳修德,2012)、引發了髙管薪酬與普通員工薪酬差距的進一步擴大(陳修德,2012),亦將聯帶性的影響公司短期和長期績效(盧銳等,2007)。在探討高管薪酬與公司業績敏感變化的相關研究時,不可忽略管理者具體的盈余決策行為。現有研究都不同程度地證實了高管薪酬有誘發管理者實施盈佘管理的動機,但此種動機更多地是關注高管的應計制盈余管理行為.
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1.2研究思路與研究方法
本文運用理論分析和實證檢驗相結合的研究范式,基于經典的委托代理理論,重點分析了最優契約理論和管理層權力理論雙重指導下的我國上市公司管理層權力、高管薪酬與盈余管理間的深層影響關系,并進一步探討了我國國有企業特有的薪酬管制背景對高管薪酬及其盈余管理決策的作用效果。理論分析部分重點闡述了西方的薪酬契約激勵和管理層權力在我國經濟轉軌背景下的實施基礎、作用機理以及不同產權性質公司中的特定表現效果與應對措施,結合我國國有企業薪酬管制的演進歷程,延伸分析了薪酬管制的經濟內涵及其具體的反饋效果。本文實證分析部分植根于客觀詳實的大數據基礎上,由漸次深入、逐層遞進的章節構成,主要涉及三項主要的實證章節,前兩章以管理層權力為主要視角,重點探討管理層權力對高管薪酬體系的影響以及基于管理層權力下的高管薪酬誘發盈余管理的機制變化,實證部分的最后章節則著眼于易受到限薪令影響的國有企業,在控制管理層權力等其他重要變量后,研析了政府的行政限薪舉措對高管薪酬體系的調控力量以及管理者具體盈余管理方式的改變路徑。
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2.理論基礎與文獻綜述
 
2.1委托代理理論
委托代理理論(Principal-Agency theory)是現代公司治理機制的重要基石,起源于公司所有權和經營權的日漸分離。隨著社會分工的不斷細化和生產力水平的大力提高,公司規模也在日益擴大,組織結構更為精細復雜。企業業主限于精力和能力無暇兼顧所有者和管理者的雙重身份,迫切需要引進具備專業技能的管理人才代替自己組織執行企業的日常運作,逐漸實現了企業經營權與所有權的分離,而企業業主與管理人員也相應產生了委托代理關系。Berle和Means (1932)在其著作《現代公司與私有產權》中較早地關注股東與職業經理人在公司股權較為分散時的委托代理問題,可稱之為委托代理理論研究的萌芽。20世紀60年代末70年代初,委托代理理論研究取得了突破性的進展。眾多經濟學家嘗試脫離Aroow-Debreu企業黑箱理論(BlackBox)的約束,開始從企業內部組織結構著手,運用一定的數理模型或實證分析方法深入剖析企業中的代理關系,重在發掘存在利益沖突和信息非對稱情景下委托人給予代理人的契約設置機制(Wilson,1969; Spence和Zeckhauser,1971; Ross, 1973; Mirrlees, 1976; Jensen和 Mecking, 1976; Holmstrom, 1979;Grossman 和 Hart,1983; Fama 和 Jensen, 1983)。在此契約中,委托人(代理人)可由一個或多個行為主體構成,代理人遵照委托人意愿按照雙方事先簽訂的合約為其提供服務并得到相應的報酬(Jensen和Mecking,1976)。委托代理關系的實施需要具備兩個基本條件。
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2.2最優契約理論
董事會成員與高管進行薪酬議價和簽約的過程中,將始終忠于股東意志、維護股東的利益,公平公正地執行權力以確保交易雙方的共同利益,實現薪酬契約的最優化。Jensen和Meckling (1976)將委托代理理論引入現代公司制企業,股東作為委托人將公司經營權賦予代理人一公司高管人員,為使雙方都最大化自己的效用,改善并降低二者因信息不對稱而產生的利益沖突和潛在代理成本,股東主要采取監督和激勵兩種手段。其中,在監督層面,股東需要雇傭獨立的第三方來規范高管的行為決策并需額外支付一定的成本,這可能不如直接增強對高管人員的激勵來得有效。而薪酬激勵作為激勵機制的核心通常被認為是協調緩和委托人與代理人之間的關系,解決委托代理問題的最佳路徑(Optimal approach, Jensen 和 Murphy, 1990; Jensen 等 2004),其思想在于將高管薪酬與公司業績最大程度的“捆綁",增強薪酬業績敏感性,公司業績越好,高管所獲得的薪酬水平越高。所以最佳薪酬契約(Optimal compensationcontract)的設計理念不僅強調企業業績與股東價值最大化,同時也注重提升高管人員的個人效用,達到雙方利益的共贏。在明確高管與股東簽訂薪酬契約的意愿后,公司董事會接受股東大會的賦權成立薪酬委員會,作為高管選管理層權力、高管薪酬與上市公司盈余管理研究一兼論政府限薪令的治理效果聘、薪酬制定與業績考核的專門負責機構。
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3.制度背景分析..........39
3.1高管薪酬契約的制度變遷..........39
3.2管理層權力積聚的現實背景分析..........57
3.3基于高管薪酬契約的盈余管理動機分析..........60
4.管理層權力與高管薪酬:實證檢驗..........68
4.1引言..........68
4.2文獻回顧與理論假設..........71
4.3研究設計..........77
5.高管薪酬與盈余管理:基于管理層權力的檢驗..........103
5.1 引言..........103
5.2文獻綜述與理論假設..........105
5.3研究設計..........111
 
6.高管薪酬與盈余管理:基于政府限薪的檢驗
 
6.1引言
然而,由于有限理性、信息篩選能力、財富偏好等內在需求的差異及激勵不足、監管弱化等外在因素的制約,管理層權力逐步擴大,利益尋租甚為嚴重,導致薪酬契約并未有效降低代理成本,反倒成為代理成本的一部分(Bebchuk等,2002,2003)。本章第六章選擇政府限薪背景下的國有企業為研究對象,在控制管理層權力因素等重要影響變量后,考察了宏觀經濟政策對公司微觀治理的影響以及管理者予以應對的具體行為策略。與現有薪酬管制領域的研究不同,本章并未選擇薪酬管制的間接后果“高管員工薪酬差距”作為薪酬管制的替代變量,而是從動態的角度考察了高管薪酬領域的重大經濟事件對高管薪酬體系的深入影響,更利于實施限薪前后較為直觀的對比分析。市場經濟的蓬勃發展和資本市場的穩步走強使得人力資本優勢日益彰顯。居于金領一族的上市高管,承擔著公司日常經營管理的重任,努力平衡著公司價值最大化與自身財富最大化的終極目標。依據最優契約理論,公平、合理、高效的薪酬契約以及薪酬與業績的密切結合能提高管理者為股東利益服務的主觀能動性,是解決委托代理問題、降低代理成本的最優路徑。杜興強和王麗華(2007)、辛清泉和譚偉強(2009)、方軍雄(2009, 2011)指出,隨著市場漸進式改革的細化深入,我國上市公司已逐步建立起基于業績的薪酬考核制度,高管薪酬與業績間的敏感性逐漸增強。
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7研究結論、不足與建議

 

7.1研究結論
本文基于委托代理理論,從理論綜述與制度背景層面比較分析了最優契約理論與管理層權力理論對我國高管薪酬激勵及薪酬治理的適用性,力圖以我國經濟轉軌時期不同產權背景下企業的高管薪酬契約為研究基點,深度剖析了高管薪酬的管理層權力效應、高管薪酬引;^的應計制與真實活動盈余管理的動機,細化闡述了游離于高管純薪酬之外的,單純由管理層權力引起的高管盈余管理策略的調整機制以及不同種盈余管理方式下公司業績與公司價值的變化軌跡,并延伸探討了政府的限薪政策對國有企業以及國有企業不同權力層級安排下的企業高管薪酬的實施效果,考察了政府薪酬管制這一政策傳導機制對高管實施盈佘管理活動的內在影響。在限薪指令下,高管是否將收斂盈余操縱行為,而躲避政府的監管。本文擴大了現有文獻中管理層權力對高管薪酬契約的影響范圍,將權力因素納入高管薪酬與其盈余管理決策的分析框架,并進一步從宏觀經濟政策視角探討了政府的行政限薪對企業微觀薪酬治理以及管理者具體盈余策略的改變,具有一定的學術價值與實踐指導意義。
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參考文獻(略)
 
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